Menu

Stichting Lucas onderwijs: ‘Een nieuw elan voor adjunct-directeuren’

Lees er al vast meer over in onderstaande praktijkervaringen van de Stichting Lucas Onderwijs, die met de pilot adjunct-directeuren stimuleren om een directeursfunctie te ambiëren.

Stichting Lucas onderwijs: ‘Een nieuw elan voor adjunct-directeuren’

De Stichting Lucas onderwijs te Den Haag is een bestuur op confessionele grondslag; Lucas Onderwijs omvat 54 scholen voor (S)BO en 24 scholen voor vo. In het strategisch beleidsplan van Lucas Onderwijs staat de kwaliteit van het personeel centraal. Een verwacht knelpunt betreft de vervanging van schoolleiders. De komende jaren is een aanzienlijke uitstroom van schoolleiders voorzien, 40% van de huidige schoolleiders bij Lucas Onderwijs is boven de 55. Eén van de manieren om deze vacatures goed te kunnen vervullen is het stimuleren van de doorstroom van adjunct-directeuren binnen de stichting naar een directeursfunctie. Ervaring is echter dat bij vacatures voor een directeursfunctie veelal de voorkeur uitgaat naar een externe kandidaat. Ook blijken veel adjuncten binnen de stichting niet te solliciteren naar vrijkomende directiefuncties, zij zien de functie van directeur niet als een realistisch, haalbaar en aantrekkelijk loopbaanperspectief.

Loopbaanwensen

Het project stimuleert adjuncten om na te denken over hun loopbaanwensen en –mogelijkheden. Zij worden in de gelegenheid gesteld zich te oriënteren op het schoolleiderschap, ervaring op te doen met die functie en zich verder te professionaliseren. Daarnaast wil men ook mobiliteit onder directeuren stimuleren; niet alleen adjuncten maar ook directeuren moeten zich ontwikkelen, zodat zij breder inzetbaar zijn.

Wat wil ik, wat zie ik en wat kan ik?

Lucas Onderwijs is gestart met gesprekken met een aantal adjunct-directeuren over hun ambities. Dit is gebeurd aan de hand van de vragen: ‘Wat wil ik, wat zie ik en wat kan ik’. Verder hebben adjunct-directeuren met behulp van een kijkwijzer bij elkaar op de werkplek gekeken, elkaar bevraagd en kennis uitgewisseld, de zogenoemde KIJK-JE-RIJK sessies. De kijkwijzer ‘Kijk je rijk’ is een instrument dat adjuncten kunnen gebruiken om samen te reflecteren op hun ontwikkeling van kwaliteiten. Uit zo’n reflectie kan bijvoorbeeld naar voren komen dat adjunct-directeuren graag een keer op een andere plek willen werken. Dit kan door hen als aspirant-directeur op een andere school stage te laten lopen.
Ook heeft aan aantal adjunct-directeuren een ontwikkelassessment bij een extern bureau ondergaan. Op basis daarvan hebben zij een ambitiedocument opgesteld aan de hand van vragen als: wat heb je nodig, waaraan wil je gaan werken, hoe ga je dat doen, hoe weet je of je een bepaalde stap gemaakt hebt, wat wil je bereiken/doen op de eigen school en wat eventueel elders?

Hoe kom je van A (adjunct) naar D (directeur)?

Een tweede insteek in het project betrof het ontwikkelen van functiebeschrijvingen voor de adjunct- en de directeursfunctie. Binnen de organisatie was niet helder vastgelegd welke taken adjunct-directeuren hebben en over welke kwaliteiten ze daarvoor moeten beschikken. Ook bleek de invulling van de functie sterk te verschillen tussen de scholen. Door bestuursbreed een functieomschrijving te maken van zowel de adjunctfunctie als de directeursfunctie ontstaat zicht op de vereisten en de stappen die gezet moeten worden om van adjunct naar directeur door te stromen.

Plan van aanpak

Met deze informatie hebben de adjuncten een plan gemaakt hoe en waar zij ervaringen kunnen opdoen met relevante onderdelen van de directeursfunctie en hoe zij zich verder kunnen professionaliseren. In ‘meeloopstages’ lopen adjunct-directeuren mee met één of meerdere directeuren van een andere school, gericht op een ontwikkelpunt vanuit hun assessment. Zij konden zelf aangegeven bij welke school/directeur binnen de stichting zij wilden meelopen. Aansluitend op deze meeloopstages zijn terugkomsessies georganiseerd waarbij de adjuncten hun ervaringen onderling konden bespreken in de vorm van intervisie. Dat is goed bevallen; de wens van de deelnemers is om zulke meeloopstages nog op meer scholen te kunnen doen. Daarnaast konden adjuncten samen met de directeuren van Lucas Onderwijs deelnemen aan een masterclass rondom het thema verandermanagement.

Een betere match tussen vraag en aanbod

Door meer helderheid in vraag en aanbod, ‘wat zijn de kwaliteiten van adjuncten, wat vraagt een directeursfunctie, en welke professionalisering is nodig?’, ontstaat een betere afstemming tussen ‘vraag en aanbod’. De adjuncten weten waar zij naartoe werken. Hierdoor wordt de doorstroom bevorderd en ontstaat meer horizontale en verticale mobiliteit van medewerkers. En dat bevordert idealiter de duurzame inzetbaarheid, zo is de redenering die aan het project ten grondslag ligt.

Ambitie om door te groeien is niet vanzelfsprekend!

De oorspronkelijke ambitie was om tien adjunct-directeuren in het traject mee te nemen. Lang niet alle adjuncten binnen de stichting bleken de behoefte te hebben om door te groeien naar een functie als directeur. Dat was vooraf niet zo ingeschat, het bleek echt nodig hen over de streep te trekken. Uiteindelijk hebben zes adjuncten met enthousiasme deelgenomen aan het traject.
Het grootste succes ervan is dat adjuncten aan het denken zijn gezet en hun bevlogenheid is versterkt. De deelnemers geven aan dat het traject veel bij hen heeft losgemaakt. Eerder was het directeurschap een langetermijnperspectief. Nu overwegen zij veel serieuzer een vacature en daarmee het directeurschap: het is een concrete, realistische mogelijkheid geworden. Zij willen dan ook graag het traject voortzetten.

Een aangepaste sollicitatieprocedure voor directeuren

Op bestuursniveau is een verandering bereikt in de sollicitatieprocedure voor nieuwe schooldirecteuren die meer ruimte biedt voor ‘eigen kweek’. De ervaring voorheen was dat sollicitatiecommissies (leerkracht, ouder, iemand uit het bestuur, soms de vorige directeur) graag kiezen voor ‘iemand met ervaring’, en voor ‘iemand die het bestaande beleid voortzet, die niet te veel koerst op verandering’. Daardoor waren adjunct-directeuren, zonder ervaring als schooldirecteur maar wel met de capaciteiten ervoor, weinig kansrijk. De selectie belemmerde ook de mogelijkheden voor schoolontwikkeling: soms is het juist wenselijk dat een nieuwe directeur innovatief is. Deze cultuuromslag om ruimte te bieden voor ‘eigen kweek’ is een succes van het project; adjuncten ervaren dat zij meer serieus genomen worden in de sollicitatieprocedure.

De toekomst: voortzetten en verbreden

Lucas Onderwijs is tevreden over de opbrengsten van het project. Getalsmatig kon het sterker, maar er is goed voorzien in de ontwikkelbehoefte van een aantal adjunct-directeuren. Het is gelukt om adjunct-directeuren op het idee te brengen om doorgroei naar een directeursfunctie te overwegen. Om die reden is besloten een lopend intervisietraject voor adjunct-directeuren op deze leest te gaan schoeien: praktisch en activerend. Verder wil men de doelgroep verbreden: ‘We hopen dat we met dit voorbeeld en deze methodiek ook leraren kunnen verleiden tot ontwikkelingsactiviteit op verschillende scholen en mogelijk zelfs mobiliteit.’

Meer informatie

Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Ingrid Cloosterman: icloosterman@lucasonderwijs.nl

Privacy en cookies. Lees meer.